Năm mới 2022 đã đến, đại dịch COVID-19 vừa qua đã làm thay đổi rất nhiều các mà một doanh nghiệp vận hành; đặc biệt là bộ máy nhân sự. Năm 2021 đã qua đi cùng với sự lắng xuống của đại dịch chính là dấu hiệu cho nhứng làn sóng mới và xu hướng thay đổi mới trong lĩnh vực nhân sự. Vậy, xu hướng nhân sự chính cho năm 2022 sẽ là gì? Những người làm trong ngành HR cần chuẩn bị những gì? Dưới đây là 5 xu hướng HR được dự đoán sẽ bùng nổ vào năm 2022:
1. Luân chuyển nhân sự trong nội bộ được ưu tiên
2. Lực lượng lao động đa thế hệ
3. Trả lương theo năng lực (Paid-by-skill)
4. Xu hướng tuyển dụng theo dự án
5. Nhân sự là trọng tâm của doanh nghệp
1. Luân chuyển nhân sự trong nội bộ được ưu tiên
Trong một báo cáo Xu hướng nhân tài toàn cầu của LinkedIn, các chuyên gia nhân sự đã đưa ra một vài điều về việc luân chuyển nội bộ trong công ty:
81% đồng ý rằng điều này cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân tài
69% đồng ý rằng điều này giúp tăng năng suất tuyển dụng.
Và 63% đồng ý rằng điều này đẩy nhanh quá trình tuyển dụng hơn.
Năm 2022 thực sự có thể là năm mà việc luân chuyển nhân sự nội bộ được nâng lên một bậc. Có đến 51% chuyên gia về đào tạo và phát triển nhân tài đồng ý rằng đây là ưu tiên hiện nay so với trước COVID. Kể từ khi đại dịch bắt đầu, nhân viên nội bộ chiếm tỷ trọng lớn hơn trong tổng số nhân viên, tăng 19% so với 16,5% trong tháng 4-8 / 2019 lên 19,6% cùng kỳ năm 2020. (theo báo cáo Linkedin’s workplace Learning Report 2021)
Đặc biệt là khi ngân sách nhân sự đang bị cắt giảm và ngân sách tuyển dụng việc làm đang có nguy cơ bị cắt giảm lớn nhất. 34% các nhà quản lý nhân sự đang có kế hoạch cắt giảm chi tiêu cho nhân sự và 30% đồng ý rằng họ sẽ cắt giảm chi phí tuyển dụng.
2. Lực lượng lao động đa thế hệ
Sự đa dạng về độ tuổi trong các tổ chức ngày càng trở nên quen thuộc. Hiện nay, các tổ chức thường có những nhân viên làm việc cạnh nhau mà những người này cách nhau tận 2 đến 3 thế hệ.
Các thế hệ phổ biến nhất ở các công ty tại Việt Nam có thể điểm qua:
– Baby Boomers: Những người sinh năm 1946 đến 1964
– Thế hệ X: Những người sinh năm 1965 đến 1980
– Thế hệ Y (Millennials): Những người sinh năm 1981 đến 1996
– Thế hệ Z: Những người sinh năm 1997 đến 2012
Hơn một nửa số người được hỏi trong báo cáo Deloitte’s 2020 Global Human Capital Trends tiết lộ rằng họ cân nhắc đến sự khác biệt giữa các thế hệ trong khi thiết kế và cung cấp các chương trình cho lực lượng lao động. Nhưng chỉ 6% tin rằng các nhà quản lý của họ được trang bị đủ kiến thức để quản lý một lực lượng lao động đa thế hệ hiệu quả. Do đó, đây là một trong những vấn đề cần được quan tâm và xem xét sâu hơn.
3. Trả lương theo năng lực (Paid-by-skill)
Paid-by-skill được xem là một hình thức mới lên ngôi giúp HR “dễ thở” hơn.
Một khảo sát của LinkedIn chỉ ra rằng, trong năm vừa qua, số tin tuyển dụng theo kĩ năng và trách nhiệm tại Mỹ tăng 21%, trong khi đó số lượng tin tuyển dụng không yêu cầu về bằng cấp cũng tăng khoảng 40%.Số liệu này phần nào cho thấy hình thức tuyển dụng và trả lương theo kỹ năng đang “lên ngôi” ở thời điểm hiện tại.
Trả lương theo kỹ năng là hình thức giúp DN nhìn nhận đúng những đóng góp và vai trò của nhân lực trong bộ máy vận hành tương lai và đảm bảo tính công bằng với mức lương xứng đáng đối với kỹ năng, năng lực của mỗi nhân sự.
Trong hội nghị trực tuyến “Kiến tạo chính sách lương thưởng phúc lợi trong hiện thực mới” do Công ty Cổ phần Kết nối Nhân tài – Talentnet – Mercer tổ chức vừa qua, các chuyên gia nhân sự nhấn mạnh cuộc chạy đua công nghệ đã hình thành nên hình thức “trả lương theo kỹ năng”, thay thế dần cho việc chi trả lương theo vị trí công việc.
4. Xu hướng tuyển dụng theo dự án
Trích dẫn trên Forbes từ báo cáo xu hướng của Hubpost cho thấy, sau Covid-19, chúng ta đang bước vào nền kinh tế theo dự án với tỷ lệ tăng trưởng dự kiến lên đến 20% trong 10 năm tới với 79,2 triệu lao động gia nhập (tính đến năm 2027).
Đây được xem là bước đầu của một nên kinh tế Gig. Nền kinh tế Gig (Gig Economy) là nền kinh tế mà trong đó mọi người thường làm việc bán thời gian hoặc tạm thời, còn các công ty có xu hướng thuê những người làm việc độc lập và tự do thay vì nhân viên toàn thời gian.
Hiểu một cách đơn giản, trong nền kinh tế Gig, các hoạt động và chiến lược của DN được chia thành các dự án lớn, nhỏ khác nhau, trong đó, mục tiêu, đầu việc, thành phẩm, thời gian bắt đầu và kết thúc đều được xác định cụ thể. Khi lấy trọng tâm là các dự án, DN không còn quản lý công việc theo phòng ban, mô hình tam giác với từng vị trí cấp bậc nhân viên cũng được loại bỏ, giúp việc quản lý chất lượng trở nên hiệu quả hơn, DN và người lao động cũng linh hoạt và bền bỉ hơn trước những thay đổi nhanh chóng của thời đại mới.
5. Nhân sự là trọng tâm của doanh nghệp
Covid-19 xảy đến với những tác động nặng nề khiến các DN phải tái tập trung nguồn lực vào những điều thật sự cốt lõi. Chính trong khủng hoảng, nhiều DN lớn trên thế giới dần nhận ra sức mạnh làm nên nội tại của DN nằm ở con người chứ không phải những con số doanh thu hay tăng trưởng. Đây cũng là một trong những phương án được khuyến nghị bởi McKinsey & Company – công ty tư vấn chiến lược kinh doanh hàng đầu thế giới.
Theo một nghiên cứu của McKinsey & Company, nhiều giám đốc nhân sự đều đồng tình việc triển khai các chính sách tập trung vào con người giúp DN thu hút và phát triển nhân tài tốt hơn. Nhiều DN đã bắt đầu thay đổi các gói phúc lợi để phù hợp hơn với mong đợi của nhân viên trong bối cảnh mới, như chi trả phương tiện giải trí tại gia trên Netflix, Spotify, hoặc hỗ trợ xây dựng môi trường làm việc linh động ở bất kì đâu,…
Trân trọng
Shasu Training Solutions (Shasu Group) https://training.shasugroup.com/
Follow us: https://news.shasu-group.com/2021/12/22/gioi-thieu-cac-nhom-tuong-tac-tu-happy-leader-community/
