Việc hòa nhập với nhân viên chuyển đến từ bộ phận khác khá phổ biến trong hoạt động kinh doanh. Tất nhiên, tuyển nhân viên từ bộ phận khác đang có ý định thay đổi công việc là một chuyện; giúp người nào đó từ bộ phận khác hòa nhập vào nhóm của bạn do việc tái cơ cấu hay các sáng kiến của công ty – đặc biệt nếu người đó có vấn đề về thái độ làm việc hay mức độ hoàn thành công việc – lại là chuyện khác. Nghiêm trọng hơn, đôi khi bạn sẽ phải xử lý nhân viên mới gia nhập nhóm với một danh sách các kỳ vọng thiếu thực tế mà người giám sát cũ của họ hứa hẹn.
“Sếp tôi hứa tăng 10% tiền thưởng cho tôi trong năm nay. Lời hứa đó vẫn còn có hiệu lực chứ?”
“Nghe nói là tôi sẽ được thăng chức vào tháng tới, đúng dịp kỷ niệm ngày tôi bắt đầu làm việc tại công ty. Anh sẽ đề bạt tôi vào vị trí nào vậy?”
“Vâng, đúng là tôi phải nhận hình thức kỷ luật cảnh cáo vì điều mà sếp cũ của tôi gọi là mức độ hoàn thành công việc hạn chế, cũng chỉ vì bà ta không ưa gì tôi.”
Hãy nhớ rằng đây là công việc bạn cần giải quyết khi giữ vai trò quản lý. Những việc này có khi còn chiếm nhiều thời gian và khiến bạn lo lắng hơn quá trình hòa nhập về văn hóa nơi làm việc khi kết hợp nhân viên cũ và nhân viên mới. Khi nhân viên gặp rắc rối, hãy dành thời gian lắng nghe ý kiến và quan tâm tới những yêu cầu của họ nhưng đừng hứa hẹn gì cho tới khi bạn tìm hiểu rõ ràng sự việc qua nhiều nguồn thông tin.
Giải pháp
Việc người quản lý cũ hứa hẹn thăng chức hay tăng lương có thể là sự thật vì nó được ghi lại bằng văn bản và được người đứng đầu bộ phận nhân sự hay tài chính thông qua trước đó. Tuy nhiên, thường là bạn sẽ thấy những điều như vậy dựa trên ước đoán của nhân viên, vì vậy hãy cẩn trọng và khiến họ bình tĩnh hơn với những đòi hỏi của mình trong khi tìm hiểu vấn đề kỹ càng hơn.
Không may thay, bạn bắt buộc phải thông báo với nhân viên mới rằng người quản lý cũ, phòng nhân sự hay tài chính không thừa nhận đã đưa ra quyết định đó, vì vậy nhân viên sẽ không được tăng lương hay thăng chức.
Gene, tôi đã tìm hiểu đề xuất thăng chức từ trợ lý lên điều phối viên của chị. Trên thực tế, sau khi trao đổi cùng Mark ở bộ phận tài chính, Carson ở phòng nhân sự và Ashley, quản lý cũ của chị, tôi e rằng đề xuất này của chị chưa được chính thức thông qua. Ashley có ý định đề bạt chị nhưng như chị biết đấy, nếu không có sự đồng ý của phòng nhân sự và tài chính thì đề xuất này vẫn thuộc danh sách xét duyệt.
Không may thay, hiện tại tôi không thể thăng chức cho chị do công ty đang tiến hành thắt chặt ngân sách và mối quan hệ công việc giữa tôi với chị vẫn chưa được kiểm nghiệm. Nếu chị muốn trao đổi với Mark, Carson hay Ashley, họ luôn sẵn lòng tiếp đón chị. Tôi chỉ có thể nói với chị điều họ trao đổi với tôi và thông báo cho chị ý định giải quyết vấn đề này của tôi với tư cách là người quản lý mới của chị. Tôi tiếc rằng mình không thể đem đến tin tức tốt lành hơn cho chị.
Trong những trường hợp này, bạn hãy nói cho nhân viên đó biết người mà bạn trao đổi cùng, điều họ nói và lý do dẫn đến nhầm lẫn. Bạn nên khẳng định tất cả các bên đều đồng ý với quyết định trên và để nhân viên trực tiếp nói chuyện với những người có trách nhiệm đó nếu muốn. Hãy nhớ rằng bạn không tham gia vào việc ra quyết định mà chỉ đơn giản truyền đạt lại điều họ thông báo với bạn, và bạn sẵn lòng đánh giá tình hình dưới góc nhìn cởi mở và tích cực.
Tuy nhiên, đôi khi bạn phải giải quyết vấn đề phức tạp hơn. Những nhân viên được chuyển đến nhóm của bạn với hình thức kỷ luật cảnh cáo do hiệu quả làm việc kém, thường xuyên nghỉ làm hay có hành vi không thích hợp có thể đem đến những thách thức lớn cho bạn. Trong trường hợp này, hãy sao chép những bản kỷ luật cảnh cáo, cho họ xem ngay trước buổi gặp gỡ cá nhân và nói chuyện thẳng thắn với họ. Cách tốt nhất để giải quyết vấn đề là nói chuyện thẳng thắn và dựa trên lý lẽ xác đáng. Bạn có thể mở đầu cuộc nói chuyện với nhân viên theo cách sau:
Michelle à, thông thường mọi vấn đề đều có tính hai mặt và không cần bàn cãi thêm về tính xác thực của những văn bản này nữa. Những văn bản này hoàn toàn xác thực bởi nó được lưu trong hồ sơ cá nhân cùng chữ ký của anh. Điều tôi quan tâm bây giờ là làm cách nào chúng ta có thể cải thiện tình hình và khiến mọi việc tốt đẹp hơn, một mặt để giúp chị tiến bộ, mặt khác cần thừa nhận rằng những việc xảy ra trước kia là thật và “mang tính chủ ý” ở mức độ nào đó. Hãy chia sẻ với tôi ý định của chị nhằm giải quyết hài hòa hai thực tế này.
Điều bạn quan tâm lúc này là phản ứng của cá nhân nhân viên đó với những bản kỷ luật cảnh cáo. Nếu cô ấy từ chối trách nhiệm và đổ lỗi cho người khác, có lẽ bạn phải giải quyết trường hợp nhân viên mắc “hội chứng mình chỉ là nạn nhân” và không chịu nhận trách nhiệm. Ngược lại, nếu nhân viên đó thừa nhận sai lầm, nhận trách nhiệm về hành động của mình và cam kết không mắc phải những sai sót tương tự trong tương lai, bạn đã gần hoàn thành nhiệm vụ. Nhân viên đó đã thể hiện thái độ chín chắn trong công việc và có xu hướng nhìn nhận vấn đề tổng quát hơn để tránh mắc phải những sai lầm đó.
Bạn không nên đánh giá thấp giá trị của những cơ hội giúp nhân viên mới hòa nhập vào nhóm do bạn quản lý. Hiếm khi bạn có cơ hội như vậy để chứng tỏ khả năng lãnh đạo của mình, đồng thời hồ sơ cá nhân của bạn sẽ ghi nhận thêm một ưu điểm. Khả năng giúp người khác vượt qua giai đoạn khó khăn và thể hiện những kỹ năng lãnh đạo quan trọng trong một môi trường kinh doanh đầy thách thức như hiện nay là yêu cầu tiên quyết và là lợi thế mà bạn có thể áp dụng trong bất cứ tình huống công việc nào.
(Trích sách “101 tình huống nhân sự nan giải” – PAUL FALCONE)
📌 ACE có nhu cầu đào tạo thì LIÊN HỆ với Shasu Training qua hotline: 0918150881 để được tư vấn cụ thể nhé.
📌 Để được cập nhật một cách nhanh nhất về các xu hướng đào tạo, thân mời ACE tham gia vào Group Zalo: https://zalo.me/g/aiaujw025
Tại đây, Shasu Training luôn cập nhật các khóa đào tạo và hỗ trợ ACE làm Kế hoạch đào tạo (annual training plan).
Trân trọng,
Shasu Training Solutions – Đồng hành & cho nhau giá trị
🔸 Web: https://training.shasugroup.com/
🔸 Facebook: https://www.facebook.com/shasutrainingsolutions
