Trưng bày một biểu tượng tôn giáo trong phòng làm việc thường không nghiêm trọng đến mức được coi là quấy rối tín ngưỡng trái phép. Nhưng bạn nên giải quyết ra sao khi một nhân viên có nhu cầu trang trí phòng làm việc của mình bằng những bức tranh, bức tượng hay biểu tượng tôn giáo? Ban đầu, có thể bạn sẽ chấp nhận chuyện đó miễn là nó không vượt quá giới hạn. Nhưng nếu một đồng nghiệp phàn nàn rằng cô ta cảm thấy không thoải mái khi bước vào phòng làm việc của nhân viên đó bởi nó mang sắc thái tôn giáo thái quá, thì đã đến lúc bạn nên nói chuyện với nhân viên đó.
Giải pháp
Hãy giải quyết thận trọng vấn đề. Vì giống như các hình thức quấy rối và phân biệt đối xử khác, bạn có thể bị nhân viên thứ nhất kiện vì ngăn cấm hành vi tôn giáo và sau đó tiếp tục bị nhân viên thứ hai kiện vì không hoàn thành vai trò của mình. Bạn cũng nên trao đổi với phòng nhân sự hay cố vấn pháp lý của công ty trước khi bắt đầu bất kỳ kế hoạch nào, bao gồm cả việc nói chuyện giải quyết vấn đề.
Lucy, tôi muốn nói chuyện riêng với chị. Tôi để ý đến một vài điều và phải nỗ lực hết sức để giải quyết nó thật khéo léo và tôn trọng. Tuần trước, chị trang trí góc làm việc của mình bằng những bức tranh và biểu tượng tôn giáo, thậm chí có cả nến và chuỗi tràng hạt. Tôi biết chị là người theo đạo Thiên Chúa, nhưng hôm nay đồng nghiệp Sylvia đã phàn nàn với tôi về việc không thoải mái khi bước vào góc làm việc của chị. Cô ấy thấy nó giống như một điện thờ và bất chợt cảm thấy lạc lõng bởi như chị biết đấy, cô ấy là
người Do Thái.
Tôi nghĩ Sylvia sẽ thấy có chút không thoải mái vì cô ấy biết tôi đang trao đổi với chị về chuyện này, nhưng đây không phải là vấn đề đúng sai. Cũng giống như tất cả các nhân viên, tôi luôn hoan nghênh cô ấy chia sẻ về bất cứ điều gì làm cho cô ấy cảm thấy không thoải mái ở văn phòng. Tôi muốn giải quyết riêng vấn đề này với chị để nhằm đạt được một giải pháp chung.
Lucy, với tư cách là một người quản lý lao động, cần cân bằng quyền thể hiện bản thân của người này với nhu cầu được thoải mái ở nơi làm việc của người khác. Điều này thật khó khăn, đặc biệt khi nó liên quan tới tôn giáo, vì mọi người thường cảm nhận mạnh mẽ về vấn đề này và không giải quyết nó một cách trực diện. Chị có hiểu hoàn cảnh khó xử của tôi không?
Phải nhắc lại lần nữa là tôi hoàn toàn tôn trọng tín ngưỡng của chị, và liệu chị có thể giúp tôi giải quyết vấn đề này không?
Tất nhiên, đó thực sự là một câu hỏi mở nhằm đá quả bóng sang chân nhân viên. Khi đề nghị nhân viên cùng tìm giải pháp chung, bạn sẽ tìm được một đồng minh tin cậy. “Vâng, tôi biết tín ngưỡng của Sylvia và không muốn cô ấy hay bất kỳ ai cảm thấy khó chịu. Vì vậy, tôi sẽ lặng lẽ thu dọn những vật dụng đó khỏi bàn làm việc của mình.” Đó là phản ứng thích hợp từ phía Lucy.
Ngoài ra, Lucy có thể gợi ý: “Thay vì đặt tất cả những vật này ở khắp góc làm việc, có thể tôi sẽ đặt chúng ở một chỗ mà tôi có thể dễ dàng nhìn thấy còn người khác thì không. Có thể là phía bên kia tủ chăng?” Giải pháp thay thế này là điều cần thiết để mọi người đều vui vẻ và cảm thấy mình được quan tâm.
Tuy nhiên, bạn giải quyết như thế nào nếu nhân viên vẫn cứng rắn và kiên quyết trang trí theo ý mình ở góc làm việc? Nếu nhân viên đó tỏ thái độ thiếu tôn trọng đồng nghiệp của mình, bạn cần chỉ ra sai lầm và giúp họ nhìn nhận vấn đề từ quan điểm của nhân viên bị ảnh hưởng:
Lucy, khi người Do Thái hay người theo tôn giáo khác cảm thấy khó chịu, nó trở thành vấn đề chính đáng ở nơi làm việc. Các nhân viên thường đi qua góc làm việc của nhau, và nếu một trong số đó cảm thấy có nhu cầu bày tỏ mối lo ngại với tôi thì tôi phải tôn trọng điều đó. Nếu Sylvia trang trí buồng làm việc của mình bằng những biểu tượng và bức tranh khiến chị cảm thấy khó chịu, thì cô ấy có cần phải điều chỉnh lại để làm chị thoải mái hơn không?
Nếu câu trả lời là, “Tôi không quan tâm đến điều Sylvia nói và cô ta chỉ nên để ý đến góc làm việc của mình”, đã đến lúc bạn phải điều chỉnh chiến lược và đề nghị người khác hỗ trợ.
Lucy, rất tiếc khi nghe chị nói như vậy. Tôi sẽ đề nghị phòng nhân sự hỗ trợ giải quyết vấn đề công bằng cho tất cả mọi người. Tôi sẽ thông báo lại với chị. Tôi mong chị hãy suy nghĩ kỹ hơn cho đến khi chúng ta trao đổi lại chuyện này.
Khi gặp phải sự phản kháng ban đầu như vậy, đừng bắt buộc nhân viên phải bỏ những vật thể mang tính tôn giáo đó đi hoặc dọa sa thải nếu người đó không tuân thủ. Thay vào đó, để phòng nhân sự hay luật sư về vấn đề lao động ra quyết định. Tuy nhiên, giả sử bạn nhận được lời khuyên và phải yêu cầu nhân viên bỏ đồ đó đi để thể hiện sự tôn trọng với đồng nghiệp cũng như tránh nguy cơ cáo buộc về môi trường làm việc không thân thiện, hãy nói theo cách sau:
Lucy, tôi đã trao đổi với phòng nhân sự, và họ đề nghị chị chuyển những vật mang tính tôn giáo này đi. Chúng tôn muốn tôn trọng cả nhu cầu của chị lẫn đề xuất của đồng nghiệp.
Tôi muốn giải quyết hợp lý vấn đề này và hoan nghênh mọi người góp sức tìm ra giải pháp. Nhưng trên cương vị người quản lý lao động, tôi cần đưa ra các quyết định nhằm đáp ứng nhu cầu của tất cả mọi người chứ không chỉ của một cá nhân. Trong trường hợp này, theo tôi thì chị nên tìm một nơi kín đáo trong góc làm việc để đặt những đồ vật này, và chị có thể nhìn thấy chúng còn người khác thì không. Trong ngăn kéo chẳng hạn! Tôi muốn nhắc lại một lần nữa, bởi nếu nhân viên nói với tôi là họ không thoải mái khi nhìn thấy những vật này, chúng ta cần phải cùng đưa ra những điều chỉnh thích hợp. Chị có sẵn lòng giúp tôi giải quyết chuyện này không?
Hy vọng rằng sau khi bạn giải thích nguyên nhân và tính logic của yêu cầu này, nhân viên sẽ thông cảm với tình huống mà bạn đang phải xử lý và tuân thủ đề nghị của bạn. Nếu không, nhân viên đó buộc phải quyết định có tiếp tục làm việc nữa hay không. Nói cách khác, nếu nhân viên không tuân thủ hướng dẫn của phòng nhân sự và cố vấn pháp lý, họ sẽ bị chấm dứt hợp đồng có lý do hay tự xin nghỉ việc. Mọi người hiếm khi đẩy vấn đề đến mức nghiêm trọng như vậy nhưng bạn vẫn phải chuẩn bị sẵn sàng cho mọi khả
năng.
Bạn có thể linh hoạt dừng cuộc nói chuyện một lần nữa để trao đổi thêm với phòng nhân sự hoặc cố vấn pháp lý trước khi bắt đầu thảo luận về việc chấm dứt hợp đồng với nhân viên. Trên thực tế, tốt hơn hết là nên để đại diện phòng nhân sự hay đại diện pháp lý sẽ trực tiếp nói chuyện với nhân viên.
Không cần thiết phải vội vàng trong những vấn đề như thế này, và nếu bị kiện, bạn có thể biện hộ là mình đã cân nhắc thận trọng và có trách nhiệm trong giải quyết vấn đề. Sự kiềm chế, hợp lý và kiên nhẫn luôn luôn giành thắng lợi.
(Trích sách “101 tình huống nhân sự nan giải” – PAUL FALCONE)
📌 ACE có nhu cầu đào tạo thì LIÊN HỆ với Shasu Training qua hotline: 0918150881 để được tư vấn cụ thể nhé.
📌 Để được cập nhật một cách nhanh nhất về các xu hướng đào tạo, thân mời ACE tham gia vào Group Zalo: https://zalo.me/g/aiaujw025
Tại đây, Shasu Training luôn cập nhật các khóa đào tạo và hỗ trợ ACE làm Kế hoạch đào tạo (annual training plan).
Trân trọng,
Training Solutions – Đồng hành & cho nhau giá trị
🔸 Web: https://training.shasugroup.com
🔸 Facebook: https://www.facebook.com/shasutrainingsolutions
